De tre behov som driver hållbar motivation
Self-Determination Theory förklarar vad som får människor att engagera sig av egen kraft, inte för att de måste.
Enligt forskarna Edward Deci och Richard Ryan vilar hållbar motivation på tre grundläggande psykologiska behov: autonomi, kompetens och samhörighet. Möts de växer den inre motivationen av sig själv. Hindras de tappar människor energi, även när lön och förmåner är på plats.
För en ledare vänder teorin på frågan: inte hur motiverar jag den här personen, utan vad i miljön hindrar motivationen som redan finns.
Self-Determination Theory (SDT) är en motivationspsykologisk teori av Edward Deci och Richard Ryan. Den visar att hållbar motivation vilar på tre psykologiska behov: autonomi, kompetens och samhörighet. När miljön möter behoven växer den inre motivationen, när de hindras tappar människor energi.
Self-Determination Theory utgår från att alla människor bär på samma tre psykologiska behov. När en arbetsmiljö möter dem växer den inre motivationen av sig själv. När de hindras tappar människor energi, även om lönen och förmånerna är på plats.
Det är en av de mest studerade motivationsteorierna som finns, med forskning i skola, vård, idrott och arbetsliv sedan 1970-talet. Poängen för ledare är att motivation inte i första hand är något man tillför, utan något man antingen möjliggör eller står i vägen för.
Att uppleva att man väljer sina handlingar i stället för att bli detaljstyrd. Inte att jobba ensam, utan att äga hur.
Att få använda och utveckla sin förmåga och klara uppgifter som betyder något. Lagom svåra utmaningar och tydlig återkoppling föder känslan.
Att känna sig sedd och höra till. Relationer där man kan vara sig själv utan att ständigt prestera är grunden för att våga engagera sig fullt ut.
SDT skiljer på två slags drivkraft. Skillnaden avgör vilken sorts arbete de klarar av att bära, och varför kontroll ofta ger sämre resultat än man tror.
Drivs av belöning eller rädsla för konsekvenser. Fungerar för enkla, kortsiktiga uppgifter, men bär inte arbete som kräver omdöme och kreativitet.
Drivs av att uppgiften i sig känns meningsfull. Överlägsen när arbetet kräver uthållighet och eget omdöme. Det är den kontroll och övervakning riskerar att undergräva.
För en ledare blir SDT en praktisk checklista. I stället för att fråga hur man motiverar en person blir frågan vad i miljön som hindrar motivationen som redan finns. Tre konkreta riktningar:
Ge autonomi i hur, inte bara i vad. Var tydlig med målet, men låt medarbetaren äga vägen dit. Förklara varför något ska göras i stället för att bara dela ut order. Bygg kompetenskänsla med återkoppling. Sätt utmaningar strax ovanför nuvarande nivå och ge konkret feedback på det som går framåt, inte bara på det som brister.
Skydda samhörigheten. Psykologisk trygghet och tid för relationer är inte mjuka extrafunktioner, de är förutsättningen för att de andra två behoven ska få fäste. Mål ger riktning, men drivkraften kommer härifrån, det är därför Goal Setting Theory och SDT kompletterar varandra. Att bygga en sådan miljö är kärnan i vårt arbete med ledarskapskultur.
Belöning och tydliga konsekvenser fungerar bra för enkla, kortsiktiga uppgifter. Poängen är att de inte bär arbete som kräver omdöme och uthållighet.
Alla har behov av autonomi, kompetens och samhörighet, men vad som möter dem ser olika ut för olika personer och kulturer. Det går inte att kopiera ett recept rakt av.
Du kan inte installera inre motivation i någon annan. Du kan bara skapa eller ta bort de förutsättningar som gör att den får växa.
Vi jobbar med chefer och ledningsgrupper som vill gå från yttre styrning till miljöer där människor engagerar sig av egen kraft. Boka ett kostnadsfritt samtal så pratar vi om var ni står.
Boka ett samtal