Jag har följt rätt många kulturresor på avstånd och varit involverad i en handfull. Mönstret är ofta detsamma. En vacker process där ledningsgruppen sätter värderingar. En kommunikationskampanj. Affischer i hissen. Workshops på varje avdelning. Sedan tystnar det, och efter ett år frågar någon om man kanske borde göra om det.
Något händer alltid, men sällan det man hoppades. Och nästan aldrig det som syns i hur folk faktiskt jobbar med varandra på fredagseftermiddagar i augusti.
Kultur är inte vad ni säger den är
Det är också vad Gallups återkommande mätningar visar: engagemang och kultur följer det som faktiskt belönas, inte det som står på posten. Kultur är vad som faktiskt händer. Det är vad som blir belönat och vad som blir straffat. Det är vad chefen tittar igenom fingrarna med när det går bra och vad hen plötsligt börjar mäta när det går dåligt. Det är vilka som hörs på mötet och vilka som inte hörs. Det är hur man pratar om de som slutat.
Ett värderingsdokument beskriver vad ni vill att kulturen ska vara. Det är inte samma sak som vad den är. Och det är inte i sig en kraft som förändrar något. Det är en ambition.
Det ligger i linje med hur Edgar Schein beskriver organisationskultur: den lever i gemensamma antaganden och i vad som faktiskt görs, inte i formulerade värdeord. När en organisations dokumenterade värderingar krockar med dess faktiska belöningssystem vinner belöningssystemet, varje gång. Och medarbetarna är inte dumma. De ser krocken. De agerar utifrån vad som faktiskt händer, inte vad som står på posterna.
Den enda nivå som faktiskt påverkar
Är beteenden. Konkreta, observerbara beteenden. Vad gör chefer när någon i deras team gör fel. Vad gör ledningsgruppen när en av dem inte håller sitt löfte. Vad belönar systemet i praktiken, oavsett vad det säger sig belöna.
Kultur förändras när tillräckligt många konkreta beteenden förändras. Inte tvärtom. Det är ofta tvärtemot intuitionen, för det känns som om beteenden borde komma ur värderingarna. Men i organisationer brukar det snarare gå åt andra hållet. Beteendena formar med tiden de berättelser vi har om oss själva.
Det vi jobbar med istället
Om din organisation vill förändra sin kultur, börja med beteenden. Inte värden. Beteenden. När jag jobbar med organisationer som vill det här är det alltid där vi startar.
Vad gör en chef hos er när någon i teamet missar en deadline. Vad gör en kollega när hen ser en annan göra ett fel. Vad gör ledningsgruppen när en av dem säger något som ingen håller med om. Vi är konkreta. Vi pratar om vad som faktiskt sker, inte vad som borde ske.
Sedan plockar vi tre till fem beteenden som vi vill förändra. Inte tjugo. Bara några. Och vi jobbar med dem på riktigt, över tid, med uppföljning. Det är tråkigare än värdeworkshops. Men det är det som syns i hur folk jobbar med varandra på fredagar i augusti. Det är själva kärnan i hur vi arbetar med ledarskapskultur.