Vad är Försvarshögskolans ledarskapsmodell?
Försvarshögskolans ledarskapsmodell är en svensk, forskningsbaserad ram för att förstå ledarskap. Den binder samman tre delar: ledarens egna förutsättningar (karakteristika), hur ledaren faktiskt agerar (ledarstil) och vilka effekter det får (utfall). Grundtanken är att ledarskap aldrig kan förstås isolerat. Det formas alltid av personen, kontexten och samspelet dem emellan.
- Modellen kopplar samman tre delar: karakteristika (förutsättningar), ledarstil och utfall.
- Tre ledarstilar beskrivs: utvecklande, konventionellt och destruktivt ledarskap.
- Utvecklad vid Försvarshögskolan, med Gerry Larsson som central forskare, baserad på nordisk arbetslivsforskning.
- Inspirerad av internationell forskning om transformativt ledarskap men med egen empirisk grund och nordisk anpassning.
Modellens tre delar
Det som gör Försvarshögskolans modell användbar är att den inte stannar vid att beskriva olika ledarstilar. Den sätter in stilen i ett sammanhang. Modellen kan förenklat läsas som en kedja i tre led.
Först kommer karakteristika: ledarens egna förutsättningar och den kontext hen verkar i. Det är utgångsläget, det som avgör vad som ens är möjligt. Sedan kommer ledarstilen: hur ledaren faktiskt agerar, vilket modellen delar in i utvecklande, konventionellt och destruktivt ledarskap. Sist kommer utfallet: de effekter ledarskapet får på medarbetarnas utveckling, motivation och resultat.
Poängen med kedjan är att den ena delen påverkar den andra. En ledare med svåra förutsättningar, till exempel sömnbrist eller en kontext i kris, har svårare att hålla en utvecklande stil. Och en destruktiv stil ger ett annat utfall än en utvecklande, även om personen i grunden vill väl.
De flesta samtal om ledarskap börjar i mitten, vid stilen: "borde jag vara mer coachande". Modellen säger att du måste börja längre bak, vid förutsättningarna. Annars pratar du om en stil som inte är möjlig att hålla i din nuvarande situation.
Ledarkarakteristika: förutsättningarna
Karakteristika är modellens kanske mest underskattade del, och den som oftast hoppas över. Den delas i två kategorier.
Personliga karakteristika handlar om dig som ledare. De grundläggande förutsättningarna är de fysiska och psykiska: hur du mår, hur du sover, hur stabil du är just nu. Ovanpå dem ligger önskvärda kompetenser: fackkunskapen i sak, social kompetens och förmågan att hantera stress utan att tappa omdömet.
Omgivningskarakteristika handlar om allt runt dig. Omvärlden i form av samhälle och lagstiftning, organisationen med sitt uppdrag och sin kultur, och gruppen du leder med sin sammansättning och mognad. En grupp i en tidig fas kräver ett annat ledarskap än en grupp i full produktivitet.
Det vackra med uppdelningen är att den skiljer på det du kan acceptera kortsiktigt (hur du mår just nu) och det du kan jobba med över tid (dina kompetenser). Vill du gå djupare på den här delen finns ett eget inlägg om karakteristika i Försvarshögskolans modell.
De tre ledarstilarna
Stilen är den del av modellen som de flesta känner till. Den beskriver hur ledaren faktiskt agerar, indelat i tre stilar.
Utvecklande ledarskap
Stilen modellen ser som mest gynnsam över tid. Den vilar på föredöme, personlig omtanke samt inspiration och motivation. Forskningen kopplar den till lägre personalomsättning, högre engagemang och bättre prestationer under press. Utvecklande ledarskap är inte mjukt, det är krävande, för det inkluderar att säga det som inte är behagligt att höra.
Konventionellt ledarskap
Bygger på krav, belöning och kontroll. Du sätter mål, följer upp och belönar leverans. Det är inte fel, det är ofta en nödvändig bas. Problemet är att det inte räcker: om det är allt du har när det blir tufft lär sig gruppen leverera till det som mäts, och inget mer.
Destruktivt ledarskap
Inte i första hand den skrikande chefen, utan ofta tystare än så. Det syns som arrogans, orättvisa, falskhet eller passivitet. Passivitet, det så kallade låt-gå-ledarskapet, är den vanligaste formen: en chef som finns på papperet men inte i rummet. Dess största kostnad är att tilliten gradvis tappas.
De tre stilarna är inte fack du sorterar människor i. Alla ledare har tillgång till alla tre och växlar mellan dem. Det avgörande är vilken stil du hamnar i som default när omständigheterna inte längre håller dig uppe. Det finns en djupare genomgång i inlägget om de tre ledarstilarna.
Utfall: vad ledarskapet ger
Den tredje delen av modellen handlar om effekten. Vad ledarskapet faktiskt åstadkommer hos medarbetare och i organisationen.
Modellen skiljer på olika nivåer av påverkan. En ledare kan få medarbetare att göra det som krävs, vilket motsvarar ett konventionellt utfall. Eller så kan ledaren få medarbetare att utvecklas, ta egna initiativ och prestera bortom det som mäts, vilket är det utvecklande utfallet. Den destruktiva stilen ger sitt eget utfall: passivitet, rädsla eller att de bästa medarbetarna med tiden söker sig vidare.
Det viktiga är att utfallet inte bara beror på stilen i sig, utan på hur väl stilen matchar förutsättningarna. En utvecklande ambition i en kontext som inte tillåter det skapar frustration snarare än utveckling. Det är därför kedjan från karakteristika till utfall hänger ihop.
Hur modellen används i praktiken
Om du vill använda modellen på ditt eget ledarskap, börja inte med stilen. Börja med förutsättningarna. Hur mår du, vilken kontext leder du i, vilken grupp har du framför dig. Först därefter blir frågan om hur du leder meningsfull.
När jag handleder chefer utifrån modellen följer samtalet ofta den ordningen. Vi kartlägger karakteristika, tittar på vilken stil personen hamnar i under press, och kopplar det till utfallet de faktiskt ser i sin grupp. Det blir konkret på ett sätt som ett samtal om abstrakta ledaregenskaper sällan blir.
Modellen är inte en checklista att kryssa av. Den är en karta att tänka med. Dess styrka är att den hjälper dig se var i kedjan ditt ledarskap fastnar, och därmed var en förändring faktiskt behöver börja. Vill du fördjupa dig i den mest gynnsamma stilen finns en egen översikt om utvecklande ledarskap.
Vanliga frågor
Vad består Försvarshögskolans ledarskapsmodell av?
Modellen binder samman tre delar: ledarkarakteristika (ledarens egna förutsättningar och den kontext hen verkar i), ledarstilar (utvecklande, konventionellt och destruktivt ledarskap) och utfall (de effekter ledarskapet får på medarbetare och resultat). Förutsättningarna påverkar vilken stil som är möjlig, och stilen påverkar i sin tur utfallet.
Vad är skillnaden mellan ledarskapsmodellen och utvecklande ledarskap?
Utvecklande ledarskap är en av de tre ledarstilarna i modellen, den som forskningen ser som mest gynnsam över tid. Ledarskapsmodellen är den övergripande ramen som även beskriver karakteristika, de andra stilarna och utfallet. Utvecklande ledarskap är alltså en del av den större modellen.
Vem har tagit fram modellen?
Modellen är utvecklad vid Försvarshögskolan, med Gerry Larsson som en central forskare. Den bygger på svensk och nordisk arbetslivsforskning och är inspirerad av internationell forskning om transformativt ledarskap, men har sin egen empiriska grund anpassad för en nordisk kontext.
Går det att lära sig modellen utan att gå en kurs?
Du kan förstå modellens grundstruktur genom att läsa om den, vilket den här sidan hjälper till med. Men själva utvecklingsarbetet bygger ofta på återkoppling, till exempel en 360-bedömning, och på handledning över tid. Modellen är en karta att tänka med, men förändring i det egna ledarskapet kräver mer än kunskap om kartan.
Vill du utveckla ditt ledarskap utifrån modellen?
Jag handleder chefer och ledningsgrupper utifrån Försvarshögskolans modell, med start i de faktiska förutsättningarna snarare än en idealbild. Boka ett första samtal så pratar vi om var du är.
Boka samtal