Vad är IMGD - Susan Wheelans modell för grupputveckling?
IMGD står för Integrated Model of Group Development och är Susan Wheelans empiriskt grundade modell för hur arbetsgrupper utvecklas över tid. Modellen beskriver fyra faser: tillhörighet och beroende, motberoende och konflikt, tillit och struktur, samt arbete och produktivitet. Wheelans forskning visar att grupper rör sig genom faserna i ungefär samma ordning oavsett bransch, och att den genomsnittliga gruppen behöver runt sex månader för att nå full produktivitet.
- IMGD är Susan Wheelans empiriskt grundade modell för hur arbetsgrupper utvecklas i fyra faser över tid.
- Faserna i ordning: tillhörighet och beroende, motberoende och konflikt, tillit och struktur, arbete och produktivitet.
- En genomsnittlig grupp behöver ungefär sex månader för att nå produktivitetsfasen, förutsatt att gruppen arbetar regelbundet tillsammans.
- De flesta grupper som fastnar gör det i konfliktfasen, ofta genom att undvika friktionen istället för att bearbeta den.
Vad IMGD egentligen beskriver
När en grupp människor börjar arbeta tillsammans rör de sig genom förutsägbara mönster, oavsett om de vet om det eller inte. De första veckorna är energin riktad mot att hitta sin plats. Sedan kommer en period av friktion. Därefter, om gruppen klarar friktionen, börjar något annat ta form. Den utvecklingen är inte slumpmässig. Den följer ett mönster som Susan Wheelan kartlade genom decennier av forskning.
Det viktiga med IMGD är att den inte är en intuitiv modell någon snickrat ihop. Den bygger på empirisk forskning där hundratals grupper observerats och mätts över tid, ofta med Wheelans eget mätinstrument GDQ (Group Development Questionnaire). Resultatet är att vi kan säga med rätt god säkerhet vilka beteenden som hör hemma i vilken fas, hur lång tid varje fas tar i snitt, och vad som händer när en grupp fastnar.
Den praktiska poängen är att en grupp i fas två behöver helt andra interventioner än en grupp i fas tre. Att applicera "samarbetsövningar" på en grupp som egentligen behöver konfrontera en olöst maktkonflikt gör situationen sämre, inte bättre.
De fyra faserna i detalj
Tillhörighet och beroende
När gruppen är ny är energin riktad mot att hitta sin plats. Folk är försiktiga, artiga, tittar mycket på chefen. Konflikt undviks. Frågorna handlar om att förstå vad som förväntas och om man hör hemma i gruppen. Det här är fasen där det mesta kan se ut att fungera, eftersom alla undviker det som skulle skapa friktion.
Längd: typiskt 4-8 veckor i en grupp som ses regelbundet.
Motberoende och konflikt
När gruppen börjat känna varandra kommer den oundvikliga friktionen. Roller ifrågasätts. Chefens auktoritet utmanas. Sub-grupper bildas. Detta är fasen som de flesta vill skynda igenom eller undvika, men som faktiskt är nödvändig. Det är nu gruppen lär sig att hantera oenighet utan att rasera relationen.
Längd: typiskt 8-16 veckor. Grupper som fastnar fastnar oftast här.
Tillit och struktur
När konflikten har bearbetats utvecklas något nytt. Gruppen börjar definiera sina egna normer, roller och processer. Tilliten är hög nog att svåra frågor kan ställas. Beslut tas snabbare. Folk vågar göra fel utan att det blir personligt. Strukturen är inte påtvingad utifrån utan har vuxit fram inifrån.
Längd: typiskt 4-8 veckor.
Arbete och produktivitet
Här levererar gruppen på högsta nivå. Energin går till själva arbetet snarare än till relationerna eller strukturen. Konflikter hanteras direkt och konstruktivt. Folk kompletterar varandra. En grupp i fas fyra kan klara svåra uppdrag som hade slagit sönder en grupp i fas ett eller två.
Längd: så länge gruppen finns kvar, om den underhålls.
Faserna är inte linjära på det sättet att en grupp som nått fas fyra stannar där. Vid kris, omorganisation eller byte av medlemmar kan gruppen falla tillbaka till tidigare faser. Det är normalt. Det viktiga är att se var ni är just nu och leda därifrån.
Varför de flesta grupper fastnar i fas 2
Den vanligaste platsen att fastna är i konfliktfasen. Och det är logiskt, för det är där det gör mest ont.
Det jag ser i mitt arbete är att grupper undviker konflikten på två sätt. Antingen genom att låtsas att den inte finns, vilket leder till pseudo-harmoni där allt verkar bra men ingen säger vad de verkligen tycker. Eller genom att eskalera konflikten så att den blir personlig och destruktiv, vilket leder till att gruppen splittras eller någon slutar.
Båda strategierna betyder att gruppen aldrig får bearbeta de underliggande frågorna om makt, normer, roller och uppdrag. Då kan strukturen i fas tre aldrig växa fram inifrån, för det finns inget gemensamt fundament att bygga den på. Gruppen kan se mogen ut ytligt men kommer prestera sämre när det blir tufft.
Det här är också en av anledningarna till att vissa ledningsgrupper aldrig riktigt sätter sig, hur länge de än arbetar tillsammans. De har aldrig tagit sig igenom fas två på ett produktivt sätt.
Vad chefen behöver göra i varje fas
Det här är där IMGD blir användbar i vardagen. Vad en chef ska göra beror på var gruppen är.
I fas 1 behöver chefen vara tydlig och tillgänglig. Riktning, förväntningar och spelregler ska vara klara. Gruppen tittar på chefen, och det är OK. Att försöka pusha för demokrati eller självledarskap för tidigt skapar bara förvirring.
I fas 2 behöver chefen göra det motsatta. Inte ta över konflikterna utan låta dem bearbetas. Bjuda in oenighet, inte stänga ner den. Modellera hur man pratar om svåra saker utan att personalisera. Det är ofta här chefer gör sina största misstag, antingen genom att försöka medla bort konflikten eller genom att själv bli en part i den.
I fas 3 behöver chefen steg tillbaka och låta gruppen forma sina egna normer och processer. Här handlar ledarskapet om att stötta och förfina, inte att styra. Chefer som inte kan släppa kontrollen håller tillbaka gruppens utveckling.
I fas 4 är chefen en del av gruppen mer än dess styrning. Det handlar om att skydda gruppens fokus, hantera externa störningar och se till att gruppen inte tappar sin produktivitet i takt med att medlemmar byts ut eller uppdraget förändras.
Hur du kan använda IMGD i ditt arbete
Om du leder en ledningsgrupp eller ett team är det första du behöver förstå var ni faktiskt befinner er. När en grupp kommer till mig är det därför där jag alltid börjar. Det säger jag sällan rakt ut, men det styr i bakgrunden vilka interventioner som blir vettiga.
Om gruppen är ny pratar vi om uppdrag, roller och hur vi gör med oenighet. Om gruppen är i konfliktfasen jobbar vi med att synliggöra det som inte sägs. Om gruppen är i tillitsfasen hjälper jag dem strukturera sina egna processer. Om gruppen är i produktivitetsfasen handlar mitt arbete mer om att skydda det de byggt.
IMGD är en av de modeller jag har störst nytta av i vardagen, just för att den ger ett gemensamt språk att prata om något som annars är osynligt: vart gruppen är på väg och vad den behöver av oss som leder den.
Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan Wheelans IMGD och Tuckmans modell?
Tuckmans modell (forming, storming, norming, performing) togs fram på 60-talet utifrån begränsat datamaterial och är mer av en intuitiv beskrivning. Wheelans IMGD bygger på decennier av empirisk forskning, mätinstrument (GDQ) och statistiskt verifierade samband. Faserna är likartade i sin grova struktur men IMGD ger mycket mer konkret vägledning för vad som händer i varje fas och hur länge det tar.
Hur lång tid tar varje fas?
Wheelans forskning visar att en grupp i snitt behöver ungefär sex månader för att nå produktivitetsfasen, förutsatt att gruppen jobbar regelbundet tillsammans. Det varierar från tre månader till över ett år beroende på gruppens sammansättning, ledning och uppdrag. Det går inte att forcera tidsförloppet utan att skapa skenkonsensus.
Kan en grupp hoppa över en fas?
Nej, men den kan fastna i en. Konfliktfasen är den vanligaste platsen att fastna på. Många grupper undviker konflikten och hamnar då i en pseudo-harmoni som ser ut som mognad men inte är det. Den gruppen kommer prestera sämre när det blir tufft, eftersom strukturen aldrig satte sig.
Hur vet jag vilken fas min grupp är i?
De tydligaste signalerna är hur gruppen hanterar oenighet, hur mycket folk tittar på chefen för riktning, hur tydliga roller och processer är, och hur mycket energi som går till själva arbetet versus relationerna. Wheelans GDQ-instrument ger ett kvantitativt mått men de flesta erfarna ledare kan göra en grov bedömning genom observation.
Vill du jobba med grupputveckling i din organisation?
Jag jobbar med ledningsgrupper och team som vill ta sig vidare från där de fastnat, eller bygga en ny grupp på rätt sätt från start. Boka ett första samtal så pratar vi om var ni är.
Boka samtal