Vad en konflikt faktiskt är, och hur du hanterar den innan den låser sig
Det viktigaste om konflikter i korthet: en konflikt är inte oenigheten i sig, utan det som händer när viktiga önskemål blockeras och frustration driver någon att agera.
Konfliktforskaren Thomas Jordan skiljer på sakkonflikter, relationskonflikter och värdekonflikter. Många konflikter ser ut att handla om en sak men gör det inte.
Konflikter eskalerar stegvis, och för varje tröskel blir de svårare att vända. Den som tar tag i dem tidigt slipper den låsta konflikten senare.
En konflikt uppstår, enligt konfliktforskaren Thomas Jordan, när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem. När blockeringen kvarstår väcks frustration, som driver minst en part att agera. Konflikten är alltså inte oenigheten, utan det som händer när viktiga önskemål förblir blockerade.
Det första misstaget i konflikthantering är att tro att konflikten är oenigheten. Två personer kan vara djupt oense utan att det är en konflikt, så länge ingen känner sig blockerad. Konfliktforskaren Thomas Jordan vid Göteborgs universitet formulerade en användbar definition: en konflikt uppstår när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa, och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dem. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration, och frustrationen driver minst en av parterna att agera.
Den definitionen är praktisk eftersom den pekar på var du ska titta. Inte på själva sakfrågan, utan på vilket önskemål som är blockerat och hur viktigt det är för den som är frustrerad. Två kollegor som bråkar om en budgetpost bråkar sällan om siffrorna. De bråkar om att bli sedda, om inflytande eller om vad som är rätt.
Frustrationen är signalen. När du ser att någon agerar utifrån frustration, fråga dig vilket önskemål som är blockerat. Det är där konflikten egentligen bor, och det är där den måste lösas.
Olika konflikter kräver olika hantering. En grov men användbar uppdelning är tre typer. Mycket av konsten ligger i att inte fastna i sakfrågan när konflikten egentligen är en annan.
Handlar verkligen om oenighet i en konkret fråga och tar slut när parterna hittar en lösning de kan acceptera. Den enklaste typen att hantera, eftersom den löses upp när sakfrågan löses.
Kärnan är inte en enskild fråga, utan frustration över den andra partens beteendemönster. Lever vidare oberoende av enskilda sakfrågor, eftersom sakfrågan aldrig var poängen.
En konflikt om vad som är rätt, viktigt eller riktigt. Två personer kan vara överens om fakta men dra olika slutsatser för att de värderar olika. Hanteras ofta om båda förstår att det är värderingar, inte fakta, de är oense om.
Konflikter står sällan stilla. Så länge viktiga önskemål förblir blockerade, trots försök att lösa frågan, tröttnar förr eller senare en part och konflikten passerar en tröskel till en mer låst nivå.
Konflikten handlar fortfarande om själva frågan. Den går att lösa med ett ärligt samtal.
Fokus flyttas från sakfrågan till personen. Motparten går från någon man är oense med till att bli själva problemet.
Fler dras in och läger bildas. Målet förskjuts från att lösa frågan till att vinna över den andra.
För varje tröskel blir konflikten svårare att vända. Det som hade räckt med ett ärligt samtal i vecka ett kan kräva en formell process i månad sex. Den vanligaste konflikthanteringsmissen är därför inte fel metod, utan att man väntar för länge.
Konflikter tar sig olika uttryck, och det avgör hur du upptäcker dem.
De tydliga sammandrabbningarna, de höjda rösterna, de irriterade replikerna på mötet. Obehagligt, men har en fördel: det syns, vilket gör att det går att ta tag i.
Parterna undviker varandra, slutar prata, drar sig ur möten. Märks inte i ett enskilt ögonblick men tär på en hel grupp över tid. Kan pågå i månader utan att någon adresserar den.
När en grupp plötsligt blir tystare, när vissa slutar prata med varandra, eller när energin på mötena sjunker utan tydlig orsak, är det ofta en kall konflikt under ytan. Tystnaden är en av de mest underskattade signalerna i en grupp.
Om du står inför en konflikt i din grupp finns det några saker som nästan alltid hjälper, oavsett konflikttyp. När vi arbetar med ledningsgrupper börjar arbetet sällan med själva konflikten, utan med att förstå vad den handlar om och hur långt den hunnit.
Två personer kan vara djupt oense utan konflikt, så länge ingen känner sig blockerad i något viktigt. Att undvika all oenighet är därför inte att undvika konflikt, det kan tvärtom bädda för en.
Är det egentligen en relations- eller värdekonflikt kommer den tillbaka, hur bra ni än förhandlar om saken. Då löser man fel problem.
Bearbetad på rätt sätt kan en konflikt föra en grupp framåt. Det farliga är inte konflikten i sig, utan den som tystas ner eller får eskalera fritt.
Så här kan det se ut när en konflikt visar sig handla om roller eller struktur snarare än om personer. Exemplen är vanliga mönster, inte specifika uppdrag.
Två chefer ligger i en långdragen konflikt som ser personlig ut. När ansvarsområdena kartläggs visar det sig att rollerna överlappar och ingen vet var gränsen går. När mandaten tydliggörs försvinner en stor del av friktionen, utan att någon behöver ha fel.
En ledningsgrupp bär på en latent spänning om strategisk riktning. Den läses av som dålig stämning men handlar egentligen om att strukturen tvingar fram motstridiga mål. När målkonflikten görs uttalad kan gruppen prioritera i stället för att skava.
Två medarbetare upplever varandra som lat respektive kontrollerande. Bakom ligger olika syn på kvalitet och tempo. När värderingarna får sättas ord på blir skillnaden begriplig, och de kan hitta en gemensam nivå i stället för att döma varandra.
Vi arbetar med ledningsgrupper och team där konflikter låst sig eller pyr under ytan. Ofta börjar arbetet med att förstå vad konflikten egentligen handlar om. Boka ett kostnadsfritt samtal så pratar vi om var ni är.
Boka ett samtal