Vad är psykologisk trygghet på arbetsplatsen?
Psykologisk trygghet är en delad övertygelse i en grupp att det är säkert att ta interpersonella risker. Att säga emot, ställa en dum fråga, erkänna ett misstag eller föreslå en idé som kanske inte fungerar. Begreppet kommer från Amy Edmondson vid Harvard Business School, vars forskning visar att grupper med hög psykologisk trygghet presterar bättre, lär sig snabbare och hanterar misstag mer konstruktivt.
- Psykologisk trygghet är en delad övertygelse i en grupp att det är säkert att ta interpersonella risker, som att säga emot, ställa frågor eller erkänna misstag.
- Begreppet kommer från Amy Edmondsons forskning. Googles Project Aristotle fann det som den enskilt viktigaste faktorn för team-prestation.
- Inte samma som trivsel. De bäst presterande grupperna har både hög trygghet och höga krav samtidigt.
- Fyra beteenden måste vara säkra: säga emot, erkänna fel, ställa frågor som kan verka dumma, och föreslå nya idéer.
Vad psykologisk trygghet är (och inte är)
När begreppet psykologisk trygghet började spridas blev det snabbt missförstått. Många tolkade det som "alla ska vara snälla mot varandra" eller "ingen ska känna sig obekväm". Det är inte vad Edmondson menar.
Psykologisk trygghet handlar om att gruppen är så pass trygg att obekväma sanningar kan sägas utan att personen straffas socialt. Det är raka motsatsen till en mysig kultur där alla är försiktiga och ingen vågar säga det viktiga. Faktum är att i en högt psykologiskt trygg grupp är konflikter ofta mer öppna och hetsiga, för folk vågar ta debatten istället för att svälja sin invändning.
Skillnaden ligger i vad som händer efter att någon sagt något obekvämt. I en otrygg grupp möts personen med tystnad, sarkasm, ögonkast eller subtila påföljder. I en trygg grupp möts hen med respons, motargument, frågor och ibland uppskattning.
Psykologisk trygghet är inte motsatsen till höga krav. Edmondsons forskning visar att de bäst presterande grupperna har både hög trygghet och höga krav samtidigt. Otrygghet med höga krav skapar rädsla. Trygghet utan höga krav skapar bekvämlighet. Bara kombinationen skapar lärande.
Edmondsons forskning bakom begreppet
Amy Edmondson började sin forskning på sjukhus i mitten av 90-talet. Hon ville undersöka om team där medlemmarna hade bättre relationer också rapporterade färre medicinska misstag. Resultatet förvånade henne. De team hon bedömde som starkast rapporterade fler misstag, inte färre.
Efter närmare granskning förstod hon vad som hände. De starka teamen gjorde inte fler misstag, de var bara mer benägna att rapportera dem. Det öppnade upp ett nytt forskningsspår. Att kunna prata om misstag och problem öppet är en förutsättning för lärande, och det krävs en specifik sorts trygghet för att den dialogen ska vara möjlig.
Sedan dess har psykologisk trygghet studerats i sjukvård, tech, militär och kunskapsorganisationer. Den mest spridda referensen är troligen Googles Project Aristotle, där de undersökte hundratals av sina egna team och fann att psykologisk trygghet var den enskilt viktigaste faktorn för team-prestation.
Fyra beteenden som måste vara säkra
För att en grupp ska kunna sägas vara psykologiskt trygg behöver det vara säkert att göra fyra saker, även när det är obekvämt:
- Säga emot eller invända Att uttrycka oenighet med chef, kollega eller hela gruppen utan att straffas socialt.
- Erkänna fel eller okunskap Att säga "det här gick fel" eller "jag förstår inte" utan att uppfattas som svag.
- Ställa frågor som kan verka dumma Att be om förtydligande, även om alla andra ser ut att förstå.
- Föreslå nya idéer Att lägga fram något ofärdigt eller okonventionellt utan att riskera bli skrattad åt eller överkörd.
Om någon av de fyra inte är säker, brukar produktiviteten lida. Folk lär sig att hålla tyst, vilket bygger upp en oadresserad spänning som förr eller senare måste betalas.
Hur du mäter den hos er
Edmondson har utvecklat en sjugradig självskattningsskala där medarbetare anonymt svarar på påståenden som:
"Om jag gör ett misstag i denna grupp hålls det ofta emot mig", "Det är säkert att ta risker i den här gruppen", "Det är svårt att be andra i gruppen om hjälp", "Mina unika kompetenser och talanger värdesätts och utnyttjas".
Du kan göra en förenklad version i din egen grupp. Be alla anonymt svara på fem till åtta sådana påståenden på en skala från 1 (instämmer inte alls) till 7 (instämmer helt). Sammanställ medelvärden och titta särskilt på var spridningen är stor, det är ofta där den underliggande otryggheten finns.
För större insatser eller forskningsmässig precision finns formaliserade verktyg som Fearless Organization Scan, baserat på Edmondsons egen skala.
Hur du bygger psykologisk trygghet
Om du vill bygga psykologisk trygghet i din ledningsgrupp finns tre nivåer att jobba med samtidigt. När jag jobbar med grupper i den här situationen är det dessa tre jag återkommer till.
Ledarens egna beteende. Trygghet börjar uppifrån. En chef som själv erkänner sina misstag, ber om hjälp och bjuder in oenighet skickar en stark signal till resten av gruppen. En chef som blir defensiv när någon ifrågasätter en uppfattning sänker tryggheten flera nivåer på sekunder.
Gruppens vanor. Det handlar om hur ni faktiskt pratar med varandra på möten. Lyssnar ni färdigt. Avbryter ni. Hur reagerar gruppen när någon säger något kontroversiellt. Vanor är inte slumpmässiga, de byggs över tid och kan medvetet förändras.
Strukturer som signalerar att risktagning är OK. Det kan vara återkommande "vad gick fel"-genomgångar utan skuldbeläggning, anonyma kanaler för förslag, eller en specifik mötespunkt där det är OK att tänka högt och vara fel.
Det är värt att förstå att tryggheten kan tappas mycket snabbare än den byggs. En enskild dålig reaktion från en chef på en medarbetares misstag kan sätta processen flera månader tillbaka. Därför handlar arbetet med psykologisk trygghet lika mycket om att skydda det man byggt som att bygga det från början.
Vanliga frågor
Är psykologisk trygghet samma sak som trivsel?
Nej, det är något annat. Trivsel handlar om att man har det trevligt. Psykologisk trygghet handlar om att man vågar ta interpersonella risker även när det är obekvämt: säga emot chefen, erkänna ett misstag, ställa en fråga som visar att man inte förstår. En grupp kan ha hög trivsel men låg psykologisk trygghet om alla är artiga men ingen säger det viktiga.
Hur mäter jag psykologisk trygghet i min grupp?
Amy Edmondson har utvecklat en sjugradig självskattningsskala där medarbetare anonymt svarar på påståenden som om man straffas för att ta upp problem, om unika kompetenser värdesätts, och om det är OK att be om hjälp. Du kan göra en förenklad version i din grupp eller anlita en konsult för en mer formell mätning.
Hur lång tid tar det att bygga psykologisk trygghet?
Det tar tid att bygga och kort tid att förlora. Det går att se märkbara förändringar på några månader om ledaren konsekvent modellerar de beteenden som hör hemma, men en kultur av psykologisk trygghet som överlever ledarskifte och kris byggs över år. En enskild dålig reaktion på en medarbetares misstag kan sätta tilliten flera månader tillbaka.
Vad gör jag om en chef saboterar tryggheten?
Psykologisk trygghet börjar uppifrån, så en chef som inte själv beter sig psykologiskt tryggt blir ett bestående hinder. Det första steget är att ge chefen återkoppling om vilka beteenden som signalerar otrygghet. Om chefen inte är öppen för förändring är det en strategisk fråga för dennes egen chef att hantera, inte gruppen själv.
Vill ni bygga psykologisk trygghet i er ledningsgrupp?
Jag jobbar med grupper som vill ta sig från artig pseudo-harmoni till en kultur där det viktiga faktiskt kan sägas. Boka ett första samtal så pratar vi om var ni är.
Boka samtal