En delad övertygelse om att det är säkert att ta interpersonella risker
Psykologisk trygghet är en delad övertygelse i en grupp om att det är säkert att säga emot, ställa en fråga som avslöjar okunskap, erkänna ett misstag eller föreslå en idé som kanske inte fungerar.
Begreppet kommer från Amy Edmondson vid Harvard Business School. Hennes forskning visar att grupper med hög psykologisk trygghet lär sig snabbare, hanterar misstag mer konstruktivt och presterar bättre över tid.
Det är inte samma sak som trivsel. De bäst presterande grupperna har både hög trygghet och höga krav samtidigt.
Psykologisk trygghet är en delad övertygelse i en grupp om att det är säkert att ta interpersonella risker, som att säga emot, ställa frågor eller erkänna misstag. Begreppet kommer från Amy Edmondsons forskning, och Googles Project Aristotle fann det som den enskilt viktigaste faktorn för teamprestation.
När begreppet började spridas blev det snabbt missförstått. Många tolkade det som “alla ska vara snälla mot varandra” eller “ingen ska känna sig obekväm”. Det är inte vad Edmondson menar.
Psykologisk trygghet handlar om att gruppen är så pass trygg att obekväma sanningar kan sägas utan att personen straffas socialt. Det är raka motsatsen till en mysig kultur där alla är försiktiga och ingen vågar säga det viktiga. I en högt psykologiskt trygg grupp är konflikter ofta mer öppna, för folk vågar ta debatten i stället för att svälja sin invändning.
Skillnaden ligger i vad som händer efter att någon sagt något obekvämt. I en otrygg grupp möts personen med tystnad, sarkasm, ögonkast eller subtila påföljder. I en trygg grupp möts hen med respons, motargument, frågor och ibland uppskattning.
För att en grupp ska kunna sägas vara psykologiskt trygg behöver det vara säkert att göra fyra saker, även när det är obekvämt. Faller något av dem bort lär sig folk att hålla tyst, och spänningen som byggs upp måste förr eller senare betalas.
Att uttrycka oenighet med chef, kollega eller hela gruppen utan att straffas socialt.
Att säga “det här gick fel” eller “jag förstår inte” utan att uppfattas som svag.
Att be om förtydligande, även om alla andra ser ut att förstå.
Att lägga fram något ofärdigt eller okonventionellt utan att riskera bli utskrattad eller överkörd.
Edmondson började studera sjukvårdsteam på 90-talet. De team hon bedömde som starkast rapporterade fler misstag, inte färre. Förklaringen: de gjorde inte fler fel, de vågade prata om dem. Att kunna göra det öppet visade sig vara en förutsättning för lärande.
Den enskilt viktigaste faktorn för teamprestation i Googles Project Aristotle.
Antal team hos Google som studerades innan slutsatsen drogs.
År av forskning i sjukvård, tech, militär och kunskapsorganisationer.
Edmondson (1999, 2019) · Google re:Work, Project Aristotle
Om du vill bygga psykologisk trygghet i en ledningsgrupp finns tre nivåer att jobba med samtidigt. När vi jobbar med grupper i den här situationen är det dessa vi återkommer till.
Ledarens eget beteende. Trygghet börjar uppifrån. En chef som själv erkänner sina misstag, ber om hjälp och bjuder in oenighet skickar en stark signal. En chef som blir defensiv när någon ifrågasätter en uppfattning sänker tryggheten flera nivåer på sekunder.
Gruppens vanor. Hur ni faktiskt pratar med varandra på möten. Lyssnar ni färdigt. Avbryter ni. Hur reagerar gruppen när någon säger något kontroversiellt. Vanor byggs över tid och kan medvetet förändras.
Strukturer som signalerar att risktagning är OK. Återkommande “vad gick fel”-genomgångar utan skuldbeläggning, kanaler för förslag, eller en mötespunkt där det uttalat är tillåtet att tänka högt och ha fel. Det här är kärnan i hur vi arbetar med teamutveckling och ledningsgrupper.
En grupp kan ha hög trivsel men låg trygghet om alla är artiga och ingen säger det viktiga. Trygghet handlar om att det obekväma kan sägas, inte om att stämningen alltid är god.
De bäst presterande grupperna har både hög trygghet och höga krav. Otrygghet med höga krav skapar rädsla, trygghet utan krav skapar bekvämlighet. Bara kombinationen skapar lärande.
Tryggheten tappas mycket snabbare än den byggs. En enskild dålig reaktion på ett misstag kan sätta processen månader tillbaka. Arbetet handlar lika mycket om att skydda som att bygga.
Edmondson har utvecklat en sjugradig självskattningsskala där medarbetare anonymt svarar på påståenden som “om jag gör ett misstag hålls det ofta emot mig”, “det är säkert att ta risker i den här gruppen” och “mina unika kompetenser värdesätts”.
Du kan göra en förenklad version i din egen grupp. Be alla anonymt svara på fem till åtta sådana påståenden på en skala från 1 till 7. Titta särskilt på var spridningen är stor, det är ofta där den underliggande otryggheten finns. För större insatser finns formaliserade verktyg som Fearless Organization Scan, baserat på Edmondsons egen skala.
Vi jobbar med grupper som vill ta sig från artig pseudo-harmoni till en kultur där det viktiga faktiskt kan sägas. Boka ett kostnadsfritt samtal så pratar vi om var ni är.
Boka ett samtal