Vad är en värderingsstyrd organisation?
En värderingsstyrd organisation är en arbetsplats där beslut och beteenden styrs av gemensamma värderingar i vardagen, inte av detaljstyrning eller regler för varje situation. I praktiken betyder det att medarbetare vet hur de förväntas agera även när ingen chef är i rummet, eftersom värderingarna är konkreta, inövade och syns i hur ledningen själv beter sig.
- Värderingsstyrd betyder att beslut och beteenden styrs av gemensamma värderingar i vardagen, inte av detaljstyrning eller regler för varje situation.
- Byggs nerifrån två håll samtidigt: ledningens egna dagliga ageranden, och medarbetare som tränas i att fatta egna beslut utifrån värderingarna.
- Tar typiskt ett till tre år att etablera. Det viktigaste är uthållighet och att ledningen själva lever det de ber andra om.
- Inte motsats till regler. Regler behövs fortfarande, men blir få och tydliga istället för många och detaljerade.
Vad det egentligen betyder
Om din organisation vill bli mer värderingsstyrd behöver du först märka att begreppet rymmer två olika saker. När jag jobbar med organisationer som vill det här ser jag att de oftast blandar ihop dem. Den ena är värdeorden på posters och i medarbetarhandboken. Den andra är hur folk faktiskt agerar när det blir tufft.
Det är den andra delen som räknas. En värderingsstyrd organisation känns igen på att samma värderingar styr beteenden hos en projektledare i Skellefteå klockan halv fem en fredag som hos en regionchef i Stockholm under en svår omorganisation. Resultatet är tryggare medarbetare, snabbare beslut och en kultur som håller även under press.
Det är också det som gör arbetet svårt. Värderingar går inte att kommunicera fram. De måste tränas in över tid genom hur ledningen själv agerar.
Skillnaden mot en regelstyrd organisation
En regelstyrd organisation försöker täcka varje situation med en regel eller instruktion. När en ny situation uppstår, skriver man en ny regel. Det fungerar i miljöer med låg variation och hög riskbild, som flygsäkerhet eller kirurgi. Det fungerar sämre i miljöer där det varje vecka uppstår situationer ingen har förutsett.
En värderingsstyrd organisation ger i stället medarbetarna ett tydligt varför och gemensamma principer att utgå från. När en ny situation uppstår behöver de inte slå upp en regel, de behöver tänka utifrån vad organisationen står för. Regler behövs fortfarande, men de blir få och tydliga i stället för många och detaljerade.
Regelstyrt: vad ska jag göra i situation X. Värderingsstyrt: vad är rätt sätt att lösa det här utifrån vad vi står för. Båda är legitima val. Vilket som passar er beror på hur snabbt er värld förändras och hur mycket egen omdömesförmåga ni vill bygga in.
Hur du börjar bygga en värderingsstyrd kultur
Om er ledningsgrupp vill bli mer värderingsstyrd, börja med en fråga: hur står det till med ledningens eget beteende. När en ledningsgrupp kommer till mig är det den frågan jag ställer först. Inte vad de säger, utan vad de gör i de små vardagsögonblicken där värderingar antingen syns eller inte syns.
För en värderingsstyrd kultur byggs nerifrån två håll samtidigt. Från ledningens dagliga ageranden, och från att medarbetarna får tränas i att fatta egna beslut utifrån värderingarna. Båda måste vara på plats.
- Konkretisera varje värdering till observerbara beteenden "Vi är öppna" betyder ingenting. "Vi delar dåliga nyheter inom 24 timmar" är ett beteende.
- Börja med ledningens egen ärlighet Värderingar blir trovärdiga först när cheferna säger "här gjorde jag fel" inför sin grupp. Innan dess är det fluff.
- Träna värderingar i återkommande forum Inte bara på kickoffen. Korta reflektionspass varje månad där ni pratar om konkreta vardagssituationer.
- Belöna i linje med värderingarna, inte mot dem Om kortsiktiga försäljningssiffror belönas över allt annat lär sig medarbetare ignorera värdeorden.
Vanliga misstag att undvika
De flesta misstag jag stöter på handlar inte om dåliga intentioner. De handlar om att man underskattar hur långt det är från värdeord till beteende.
Det första misstaget är att stanna vid posterversionen. Värdeorden hamnar i lobbyn och i medarbetarhandboken, men ingen översätter dem till hur det faktiskt ser ut att leva dem på ett tisdagsmöte. Då blir orden dekoration.
Det andra misstaget är att ledningen inte själva tränar på det de ber andra göra. När en chef säger "vi värdesätter öppenhet" och sedan undviker det svåra samtalet med en underpresterande medarbetare, märker hela teamet det. Värderingen blir tomare för varje gång det händer.
Det tredje misstaget är otålighet. Kulturarbete tar tid. De första beteendeförändringarna kan synas på några månader, men en kultur som verkligen sitter byggs över ett till tre år. Den som hoppar av efter ett halvår får varken förändringen eller pengarna tillbaka.
Vad det kräver av ledningen
Det är här de flesta värderingsresor avgörs. Inte i strategipresentationerna utan i ledningsgruppens egna möten månaden efter.
Det som krävs av ledningen är fyra saker, ungefär i ordning. Den första är ärlighet om var ni faktiskt står idag, inte var ni vill stå. Den andra är att leva värderingarna när det kostar något, inte bara när det är gratis. Den tredje är att stå för dem i ett beslut som går emot kvartalets siffror. Den fjärde är att hålla i, vecka efter vecka, i flera år.
Ingen av dem är teknisk. Det är därför värderingsstyrd organisation är ett ledarskapsarbete först, ett kulturarbete sen.
Vanliga frågor
Vad är skillnaden mellan en värderingsstyrd och en regelstyrd organisation?
En regelstyrd organisation försöker täcka varje situation med en regel. En värderingsstyrd organisation ger i stället medarbetarna ett tydligt varför och gemensamma principer att utgå från, så att de kan fatta egna goda beslut. Regler behövs fortfarande, men de blir få och tydliga i stället för många och detaljerade.
Hur börjar man bygga en värderingsstyrd kultur?
Börja med ledningen. Värderingar blir trovärdiga först när cheferna själva lever dem, och vågar säga "här gjorde jag fel". Konkretisera sedan varje värdering till observerbara beteenden, och prata om dem regelbundet, inte bara på kickoffen.
Hur lång tid tar det?
Det är ett förändringsarbete, inte en insats. De första beteendeförändringarna kan synas på några månader, men en kultur som sitter byggs över ett till tre år beroende på utgångsläge. Det viktigaste är uthållighet och att ledningen håller i.
Vilka är de vanligaste misstagen?
De vanligaste misstagen är att stanna vid värdeorden på posters utan att översätta dem till beteenden, att ledningen inte själva lever värderingarna, och att man förväntar sig snabb förändring. Kultur byggs i hur ni gör saker, inte i hur ni pratar om dem.
Vill ni bygga en värderingsstyrd kultur som syns i vardagen?
Jag jobbar med ledningsgrupper och organisationer som vill ta steget från värdeord på posters till konkreta beteenden. Boka ett första samtal så pratar vi om var ni är.
Boka samtal