Din första konflikt i gruppen känns ofta som ett test. Det är den, men inte på det sätt du tror. Det handlar mindre om att du ska vinna den och mer om att du ska göra det tryggt att ha den.
När det blir konflikt i teamet är din uppgift som ny chef inte att ta parti eller släta över, utan att göra det tryggt att ta upp det som skaver. Skilj sak från person, ta reda på vad konflikten egentligen handlar om, ofta roller eller struktur snarare än personkemi, och led parterna mot en gemensam lösning.
Ska du gå in i konflikten eller låta den lösa sig?
Agera tidigt, men reagera inte i panik. En konflikt som ignoreras trappas nästan alltid upp och sprider sig till fler. Samtidigt behöver inte varje gnissel bli ett ärende. Din uppgift är att märka när något skaver, ta reda på om det är av vikt, och i så fall ge det utrymme innan det växer. Att agera tidigt är alltid enklare än att vända en upptrappad konflikt.
Vad handlar konflikten egentligen om?
Oftare om roller och struktur än om personkemi. Det som ser ut som att två personer inte tål varandra är i många fall en olöst sak- eller rollkonflikt som fått en personlig förklädnad. När mandat, ansvar eller mål krockar hamnar personerna i konflikt oavsett vilka de är. Vi går djupare in på det i texten om att konflikten är mellan rollerna, inte personerna. Att ställa frågan vad konflikten handlar om, bortom personerna, är ofta halva lösningen.
Hur medlar du utan att ta parti?
Genom att lyssna på båda och bygga en gemensam bild. Låt var och en beskriva sin syn utan att avbrytas, skilj det som är sak från det som är person, och sök det ni faktiskt är oense om. Målet är inte att avgöra vem som har rätt, utan att parterna ska förstå varandras logik och hitta en väg framåt tillsammans. Din trovärdighet vilar på att du är rättvis, inte på att du dömer.
Vad gör du om konflikten är mellan dig och en medarbetare?
Då blir det svårare, för du är både part och chef. Börja med att äga din egen del ärligt, och skilj din roll som chef från det personliga i situationen. Här är det extra värdefullt att ha någon utanför att bolla med, så att du inte agerar i affekt. Ibland behöver ni också en tredje part för att komma vidare.
När behöver du hjälp utifrån?
När konflikten låst sig, spridit sig eller trappats upp bortom sak. Ju högre nivå, desto mer struktur och neutralitet krävs, och desto svårare är det att lösa internt. Att ta in stöd är inte att misslyckas, det är att ta konflikten på allvar. I programmet Ny som chef jobbar vi med hur du läser och hanterar konflikter tidigt, medan de fortfarande är enkla att lösa.
Vanliga frågor
Ska jag som ny chef gå in i en konflikt eller vänta? Agera tidigt men reagera inte i panik. En ignorerad konflikt trappas nästan alltid upp. Din uppgift är att märka när något av vikt skaver och ge det utrymme innan det växer.
Hur medlar jag utan att ta parti? Lyssna på båda utan att avbryta, skilj sak från person och sök det ni faktiskt är oense om. Målet är inte att döma vem som har rätt, utan att hitta en väg framåt tillsammans.
Handlar konflikter oftast om personkemi? Nej, oftare om roller och struktur. Det som ser ut som personkonflikt är i många fall en oläst sak- eller rollkonflikt. Att ställa frågan vad det handlar om, bortom personerna, är ofta halva lösningen.
Vad gör jag om konflikten är mellan mig och en medarbetare? Äg din egen del ärligt och skilj din chefsroll från det personliga. Ha någon utanför att bolla med så att du inte agerar i affekt, och ta vid behov in en tredje part.