Så tar du emot en ny chef

Före start: det som avgör mest

De flesta överordnade chefer lägger sin energi på rekryteringen och drar en lättnadens suck när kontraktet är påskrivet. Men det är nu grunden läggs. Tre saker behöver vara klara innan den nya chefen sätter sig vid skrivbordet.

• UppdragetVad ska chefen ha åstadkommit med gruppen om ett år? Tre till fem konkreta saker, nedskrivna. Om du inte kan formulera dem kan chefen inte prioritera. "Utveckla verksamheten" är inte ett uppdrag.
• MandatetVilka beslut får chefen fatta själv, vilka ska förankras hos dig, vilka är inte chefens? Rekrytering, lön, arbetstider, inköp, prioriteringar. Ju tydligare nu, desto färre missförstånd om tre månader.
• KalendernBoka in samtalen med den nya chefen för de tre första månaderna, varannan vecka. Boka också in dig själv på chefens första gruppmöte, för att visa gruppen att den nya chefen har ditt mandat.

Första veckan

Den vanliga introduktionen sköter HR: system, rutiner, arbetsrätt. Ditt bidrag första veckan är ett samtal på en timme, utan dagordning från någon annan.

Gå igenom uppdraget och mandatet. Berätta vad du vet om gruppen: hur avslutet med den förra chefen gick, vilka relationer och spänningar som finns, vem som också sökte tjänsten, vad gruppen förväntar sig. Säg vad du själv behöver från chefen: hur du vill bli informerad, vad du vill veta direkt och vad som kan vänta till samtalen.

Säg också en sak högt: att du räknar med att det blir svårt ibland, och att du vill höra om det tidigt. De flesta nya chefer hör det inte, och tolkar därför tystnad som att allt ska klaras ensamt.

De tre första månaderna: tre samtal

Utöver de löpande avstämningarna behöver den nya chefen tre samtal med dig under de första månaderna. De har olika syften och bygger på varandra. I Ledarskapsmetoden är det precis så det är upplagt, med en färdig form för varje samtal.

1. Månad 1: RelationHur ni två ska arbeta ihop. Vad chefen behöver av dig, vad du behöver av chefen, hur ni hanterar oenighet. Det låter mjukt men är det samtal som gör att de andra två fungerar.
2. Månad 2: UppdragChefen har nu en egen bild av gruppen och nuläget. Jämför den med uppdraget du skrev före start. Stämmer det? Behöver något ändras? Här blir uppdraget gemensamt i stället för tilldelat.
3. Månad 3: UtvecklingsplanVad chefen och gruppen ska arbeta med under resten av året, och hur ni följer upp det. Det är planen ni återvänder till i varje samtal framöver.

Månad fyra till tolv: när det blir svårt

Det är nu de verkliga svårigheterna kommer. Gruppen har slutat vara artig och börjat pröva var gränserna går. De första svåra besluten ska fattas. Kanske någon i gruppen är besviken över att inte ha fått tjänsten. Och det är nu stödet oftast har upphört, eftersom introduktionen betraktas som klar.

Fortsätt med samtalen, glesare men fasta. Fråga vad som är svårast just nu, inte hur det går. Den som svarar "det går bra" på den andra frågan svarar oftast något annat på den första. Och se till att chefen har någon utanför linjen att tänka högt med, en handledare eller mentor, så att era samtal kan handla om uppdraget i stället för om allt.

Vanliga misstag

• Att tro att det ordnar sigChefen verkar kompetent, de första veckorna går bra, och du släpper taget. Problemen kommer i månad fyra, och då har du inga samtal inbokade.
• Att gå förbi chefenGamla medarbetare kommer till dig med frågor, som förut. Varje gång du svarar tar du ifrån den nya chefen mandatet. Skicka tillbaka dem till chefen, även när det är långsammare.
• Att lösa gruppens problem åt chefenNär chefen berättar om en medarbetare som är svår är det frestande att ta samtalet själv. Hjälp chefen att förbereda det, men låt chefen ta det.
• Att glömma den som inte fick jobbetOm någon i gruppen också sökte tjänsten behöver du prata med den personen, inte bara den nya chefen. Annars blir det chefens problem från dag ett.
• Att skicka på kurs i stället för att ge strukturEn utbildning i månad fyra ger verktyg men inte uppdrag, mandat eller relationen till dig. Det kan bara du ge.

Checklista för dig som tar emot en ny chef

• Uppdraget är nedskrivet i tre till fem punkter, före start.
• Mandatet är uttalat: vad chefen beslutar själv, vad som förankras.
• Samtal är inbokade varannan vecka de tre första månaderna.
• Jag har berättat om gruppens historia och om den som också sökte tjänsten.
• Jag har sagt att jag vill höra om svårigheter tidigt.
• Jag skickar medarbetare som kommer till mig tillbaka till chefen.
• Chefen har stöd utanför linjen under hela första året.

Så ser det ut med Ledarskapsmetoden

Ledarskapsmetoden ger den nya chefen struktur under hela första året, och ger dig som överordnad chef de tre samtalen i färdig form. Du behöver inte uppfinna dem, bara hålla dem.

• De tre samtalen är färdigaRelation, uppdrag och utvecklingsplan, med form och frågor. Du behöver inte uppfinna dem, bara hålla dem.
• Stöd utanför linjen ingårLedarskapscoaching varje månad från månad fyra till tolv, med Carl-Fredrik Zetterman, ICF-certifierad coach. Det som på marknaden köps separat ingår i upplägget. Det gör att era samtal kan handla om uppdraget.
• Introduktionen fortsätter efter vecka tvåMetoden sträcker sig över hela året, också månad tre till sex när det brukar bli svårt och den vanliga introduktionen är avslutad.
• Som komplement till er introduktionEr egen introduktion av system, rutiner och arbetsmiljöansvar fortsätter som vanligt. Metoden tar ledarskapsdelen.

1. Vecka 1 till 12Chefen arbetar med teori, övning och reflektion varje vecka, i egen takt.
2. Månad 1 till 3Tre samtal med teamet och med dig: relation, uppdrag och utvecklingsplan.
3. Månad 4 till 12Genomförande av planen, med handledning av Carl-Fredrik Zetterman varje månad.

Handledningen är chefens stöd utanför linjen. Det gör att samtalen med dig kan handla om uppdraget.