Välja chefsutbildning för en ny chef

Vad ni egentligen köper

När en organisation köper utbildning till en ny chef är det sällan kunskap som saknas. De flesta nya chefer vet ungefär vad de borde göra: ha samtal, vara tydliga, delegera, ta de svåra samtalen. Det de saknar är att faktiskt göra det, under press, med sin egen grupp, när ingen tittar.

Forskningen om utbildningseffekt är tydlig på den punkten. Blume och kollegors metaanalys av överföring från utbildning till arbete visar att det som avgör inte är kursens innehåll utan vad som händer runt den: stöd från chefen över, tillfällen att pröva direkt, och uppföljning. En kurs utan det ger ofta en bra dag och lite förändring.

Det betyder inte att utbildning är fel. Det betyder att frågan "vilken kurs" är fel fråga att börja med. Börja med: vad ska chefen göra annorlunda om tre månader, och vad behövs för att det ska hända? Sedan väljer ni form.

De fyra formerna, och vad de ger

• Öppen kurs, två till tre dagarGer ett gemensamt språk, grundläggande verktyg och ett tillfälle att träffa andra nya chefer. Billigast per dag, lätt att boka. Ger lite varaktig förändring utan uppföljning, eftersom chefen går tillbaka till samma vardag med samma mandat och samma otydliga uppdrag.
• Längre program, tre till sex modulerSamma som ovan men över tid, ofta tre till sex träffar under ett halvår, med hemuppgifter mellan. Betydligt bättre effekt än en enstaka kurs, eftersom chefen hinner pröva. Dyrare, och chefens egen chef är sällan inblandad.
• Ledarskapscoaching eller handledningEnskilda samtal, oftast en gång i månaden, om chefens egna situationer. Störst effekt på beteende, eftersom det handlar om exakt det chefen står i. Ger inget gemensamt språk och inga verktyg utöver dem som kommer upp i samtalen. Läs mer om ledarskapscoaching för nya chefer.
• Strukturerat stöd över första åretKombinerar delarna: teori och övning vecka för vecka, samtal med gruppen och med chefens egen chef, och handledning varje månad. Det är så Ledarskapsmetoden är upplagd. Mest effekt, eftersom uppdrag, mandat och relationen till den egna chefen ingår, men kräver att organisationen är med, inte bara chefen.

Formerna utesluter inte varandra. En vanlig bra kombination är en öppen kurs för språket och verktygen, och stöd över tid för att det ska bli vardag.

När i tiden

Tajmingen är ofta viktigare än valet av leverantör. Tre vanliga lägen:

• Före eller vid startBäst för en kortare kurs: chefen får språket och verktygen innan de behövs. Risken är att det blir abstrakt, eftersom chefen ännu inte mött sina egna situationer.
• Månad två till fyraBäst läge för det mesta. Chefen har hunnit se gruppen, de första frågorna har kommit, och det finns något konkret att arbeta med. Stöd över tid bör ha börjat senast här.
• Efter första krisenDet vanligaste i praktiken, och det sämsta. Chefen skickas på kurs när något redan gått fel, ofta i månad sex till nio. Då är det inte utbildning som behövs utan att reda ut uppdrag, mandat och relationen till gruppen. Se när en ny chef inte fungerar.

Så jämför ni alternativen

Sex frågor att ställa om varje alternativ. Ju fler ja, desto större chans att något förändras i vardagen.

1. Får chefen personlig återkoppling?På sitt eget beteende, inte bara på en fallstudie. En föreläsning för trettio personer ger ingen. En grupp på åtta med övningar ger lite. Enskilda samtal ger mest.
2. Sträcker sig insatsen över tid?Minst tre månader, helst ett år. Ledarskap lärs genom att göra, få återkoppling och göra igen. En insats på två dagar hinner bara med det första.
3. Är chefens egen chef med?Före, för att sätta uppdraget. Efter, för att följa upp vad chefen ska göra annorlunda. Utan det stannar utbildningen i kursrummet. Fråga leverantören hur de involverar den överordnade chefen; många gör det inte alls.
4. Tränas det i chefens egen grupp?Övningar med kurskamrater är bra. Uppgifter som ska göras med den egna gruppen mellan träffarna är bättre. Samtal med den egna gruppen som del av upplägget är bäst.
5. Vilar innehållet på forskning?Fråga vilka modeller som används och varför. Försvarshögskolans ledarskapsmodell, Wheelans forskning om grupper och Edmondsons om psykologisk trygghet är exempel på innehåll med stöd. "Vår egen modell" utan källor är ett varningstecken.
6. Finns en uppföljning?Vad händer tre månader efter? Får chefen, eller ni, veta vad som förändrats? Om svaret är en utvärderingsenkät direkt efter kursen mäter den nöjdhet, inte effekt.

Vad det kostar

Ungefärliga nivåer på den svenska marknaden, per chef och exklusive moms. De varierar med leverantör, ort och gruppstorlek, men ger en känsla för storleksordningen.

• Öppen kurs, två till tre dagarVanligen 15 000 till 35 000 kr. Resor och arbetstid tillkommer.
• Program över ett halvårVanligen 40 000 till 90 000 kr, beroende på antal moduler och om enskilda samtal ingår.
• LedarskapscoachingVanligen 1 500 till 4 000 kr per timme. Tio samtal under ett år landar mellan 15 000 och 40 000 kr.
• Strukturerat stöd över första åretVanligen 40 000 till 100 000 kr, eftersom det innehåller både material, samtal och handledning över tolv månader.

Jämför inte pris per dag. Jämför pris per förändring: vad kostar det om chefen efter ett år fortfarande inte tar de svåra samtalen, eller slutar? Sidan varför nya chefer slutar går igenom den kostnaden.

UL och UGL: vad är skillnaden?

Två kurser som ofta kommer upp när HR letar utbildning för chefer, båda från Försvarshögskolan.

• UL, Utvecklande ledarskapTre dagar plus en uppföljningsdag, för chefer. Bygger på forskningen om utvecklande ledarskap och innehåller en 360-bedömning av chefens beteende, som chefen får återkoppling på. Bra val för en ny chef som vill förstå sitt eget ledarskap, i synnerhet med uppföljning efteråt.
• UGL, Utveckling av grupp och ledareFem dagar i internat, alltid i främlingsgrupp med deltagare från olika organisationer. Handlar om hur grupper fungerar och hur du själv påverkar dem, genom att gruppen på kursen blir studieobjektet. Stark upplevelse, kräver att chefen är redo att bli sedd. Passar ofta bättre efter något år som chef än under första månaderna.

Ingen av dem ersätter uppdrag, mandat och stöd i vardagen. Båda fungerar bäst som del av något större.

Fem frågor att ställa till leverantören

• Hur involverar ni chefens egen chef, före och efter?
• Vad ska chefen göra annorlunda i sin grupp efter er insats, och hur följer ni upp det?
• Vilken forskning bygger innehållet på?
• Hur många deltagare, och hur mycket av tiden är övning med personlig återkoppling?
• Vad händer om chefen hamnar i en svår situation mitt i upplägget, finns det någon att ringa?

Vanliga fällor

• Att välja på pris per dagDen billigaste kursen per dag är ofta den dyraste per förändring. Räkna på vad ni vill ska hända, inte på dagar.
• Att skicka chefen ensamChefen kommer tillbaka med nya tankar till en chef över som inte vet vad kursen handlade om. Inget följs upp, och om tre månader är det som förut.
• Att skicka för sentUtbildning efter första krisen botar inte krisen. Då behövs samtal om uppdrag och mandat, och stöd i vardagen.
• Att låta kursen bli hela svaretUtbildning är ett av fyra ben. Uppdrag, mandat och relationen till den egna chefen är de andra tre, och dem kan ingen leverantör ge er. Se introduktion av en ny chef.
• Att mäta nöjdhetEnkäten efter kursen mäter om dagarna var trevliga. Mät i stället om gruppen märker någon skillnad efter tre månader.

Så ser det ut med Ledarskapsmetoden

Ledarskapsmetoden är den fjärde formen ovan: strukturerat stöd över chefens hela första år, som organisationen beställer och chefen genomför. Den svarar ja på alla sex frågorna i jämförelsen, eftersom den är byggd för dem.

• Utbildningen ingårMetodmaterialet vecka för vecka bygger på Försvarshögskolans ledarskapsmodell, utvecklande och situationsanpassat ledarskap, samma grund som i UL. Chefen behöver ingen separat kurs för teorin.
• Coachingen ingårLedarskapscoaching varje månad från månad fyra till tolv, med Carl-Fredrik Zetterman, ICF-certifierad coach. Det som på marknaden köps separat ingår i upplägget. Räknat mot timpriserna ovan motsvarar det en stor del av kostnaden.
• Chefens egen chef är medTre samtal med färdig form under de första månaderna. Det är den del som de flesta utbildningar saknar, och den som avgör om något förändras i vardagen.
• Fungerar som komplementHar chefen redan gått eller ska gå en öppen kurs blir metoden det som för kursen in i vardagen. Metoden tar inte bort kursen, den får den att landa.
• Ett upplägg, ett årEtt fast pris per chef för hela första året, utan tillägg för samtal eller coaching.

1. Vecka 1 till 12Chefen arbetar med teori, övning och reflektion varje vecka, i egen takt. Innehållet bygger på Försvarshögskolans ledarskapsmodell och forskningen om nya chefer.
2. Månad 1 till 3Tre samtal med teamet och med den överordnade chefen: relation, uppdrag och utvecklingsplan. Här kommer chefens egen chef in, med färdig form för samtalen.
3. Månad 4 till 12Genomförande av utvecklingsplanen, med ledarskapscoaching av Carl-Fredrik Zetterman, ICF-certifierad coach, varje månad.

Vill ni kombinera med en öppen kurs, som UL, går det bra. Metoden är det som gör att kursen landar i vardagen.